Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 2

Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 2

Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 2

Die Liebesgeschichte, die ich kürzlich mit unserem Ersten Akt angefangen habe, ist noch nicht zu Ende. In diesem Zweiten Akt möchte ich den Weg zu einem perfekten Employer Branding weiter fortsetzen und widme mich den Punkten Onboarding, Kommunikation und Kontrollmechanismen. Das klingt zwar nach trockenem Stoff, aber dank meiner Love Story übertrage ich diesen auf eine zweite emotionale Ebene, die auch für das Employer Branding eine enorm gewichtige Rolle spielen sollte. Aber seht und lest selbst.

 

Part 2: Die Flitterwochen – Onboarding statt Waterboarding

Das Onboarding gilt ja bekanntermaßen als der Startschuss zur Probezeit. Wohlgemerkt für beide Seiten – denn es kommt auch immer öfter vor, dass ein Arbeitnehmer nach vier oder acht Wochen merkt, dass er sich einfach den falschen Arbeitgeber gesucht hat, ca. 25 % der Menschen kündigen innerlich sogar nach dem ersten Tag. Daher sollten Unternehmen sehr gut vorbereitet sein. Kommt ein Mitarbeiter nach seinem ersten Arbeitstag nach Hause (oder derzeit aus dem Zoom-Meeting) und schwärmt dann geradezu von seiner neuen Arbeit, dann ist die Chance, dass er dort sehr lange bleiben wird, bedeutend höher.

Vorfeude bestätigen

Das Onboarding ist sozusagen das zweite erste Date zwischen ihm und seinem Arbeitgeber – nur dieses Mal unter anderen Voraussetzungen. Am besten auf Augenhöhe und nicht mit diesem Damoklesschwert eines „sich beweisen müssen“ über dem Kopf. Damit so ein Onboarding erfolgreich verläuft, gilt es mehrere Dinge zu beachten:

  1. Dem „Neuen“ / Der „Neuen“ eine Wohlfühlatmosphäre zu bieten, hilft enorm. Dazu können zählen: ein Willkommenspaket, ein geschmückter Schreibtisch, eine Begrüßungskarte, funktionierende Technik, ein Booklet, das die Einarbeitung deutlich erleichtert, u.v.m. 
  1. Eine gute Vorbereitung der gesamten Firma, z. B. ein kurzer Rundgang durch alle Büros, um den neuen Mitarbeiter überall vorzustellen. Das erleichtert es ihm später deutlich, persönliche Kontakte auf dem Flur oder in der Küche herzustellen. 
  1. Gegenseitiges Feedback. Sobald ein Problem auftaucht, sollte dies von beiden Seiten schnellstmöglich kommuniziert werden. Es gibt nichts Schlimmeres, als dann beim ersten Feedbackgespräch eine große Liste mit Fragen und Probleme abzuarbeiten. Das wirkt dann oft so, als würde es doch nicht zu 100% passen. 
  1. Neuer Job bedeutet neue Lernprozesse. Sowohl der „Neue“ als auch die neuen Mitarbeiter und Vorgesetzten sollten einander das Gefühl geben, dass Fehler erlaubt sind. Das nimmt den Druck aus dieser Eingewöhnung ungemein und erhöht die Chancen, dass der Mitarbeiter am Abend mit einem guten Gefühl das Büro wieder verlässt. 

Allgemeine Kommunikation – nach außen und innerhalb der „Ehe“

Eine gute Kommunikation ist das A und O jeden Employer Brandings. Warum? Weil Kommunikation immer aktiv dazu beitragen kann, etwas zu verändern. Eine gute und persönliche Reaktion auf einen Shitstorm bedeutet Souveränität. Eine lustige, andersartige Stellenanzeige statt 0815-Stepstoninät bedeutet Kreativität. Ein eigener Twitter-Account, wie ihn die Münchner Polizei aufgebaut hat, bedeutet Humor und Selbstironie. Alle drei Beispiele haben eines gemeinsam: eine positive Wahrnehmung des Unternehmens durch aktive Kommunikation.

Moderne interne Unternehmenskommunikation

Gleiches gilt natürlich auch während des Onboardings oder aber wenn ein Mitarbeiter bereits jahrelang beim Unternehmen arbeitet. Ein persönliches Gespräch bietet einen sehr viel höheren Mehrwert als ein „darüber hinwegsehen“, wie es jahrelang von vielen Chefs praktiziert wurde. Das drängt die eigenen Mitarbeiter in die Anonymität innerhalb eines Unternehmens und damit sinkt deren Selbstbewusstsein genauso wie die zu Beginn des Artikels proklamierte Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit. Dasselbe erleben wir ja auch innerhalb einer Beziehung. Wer aktiv kommuniziert, dass er den Lieblings-Joghurt des Partners gegessen hat, bekommt weniger Probleme, als wenn der Partner das irgendwie herausfindet. Darum gilt sowohl für die Lebens-Beziehung als auch für die Arbeits-Beziehung: Kommunikation ist nicht nur die halbe, sondern mindestens die ¾-Miete. 

Weitere Hilfsmittel – EVP-Werte und Paro-Modell als Eheberater

Tipps und Tricks sind gut, Kontrolle ist besser. Und natürlich gibt es auch im Bereich des Employer Brandings Möglichkeiten, um statistisch zu ermitteln, welche Maßnahmen funktionieren und welche eher weniger. Die Employer Value Proposition ist hierfür bestens geeignet, auch wenn deren Bestimmung komplizierter erscheinen mag als so manches Gespräch nach einem Seitensprung. Doch schauen wir uns zunächst einmal an, welche Werte für die Bestimmung des eigenen EVP herangezogen werden können:

Wert 1: Kündigungsquote

Es liegt auf der Hand, dass die Quote der Mitarbeiter, welche die Firma von sich aus verlassen, ein Indikator ist, wie gut es gelingt, Mitarbeiter zu halten.

Wert 2: Rückkehrquote

Auch dieser Wert spricht für sich. Kommen viele Mitarbeiter nach einer Auszeit oder einem Abenteuer (Seitensprung) bei einem anderen Unternehmen wieder zurück, zeigt das, dass der Wert des Unternehmens im Vergleich zu anderen nicht so schlecht ist.

Wert 3: Interne Umfrageergebnisse (bei Bewerbern und Mitarbeitern)

Anonymisierte Umfragen sind eine sehr gute Möglichkeit, um zumindest einen internen Einblick in die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter zu bekommen, aber auch über die Eindrücke, die Bewerber vom Unternehmen und dem Bewerbungsprozess erhalten haben.

Wert 4: Externe Umfrageergebnisse

Auf zahlreichen Portalen wie z.B. kununu können ehemalige Mitarbeiter ihre Meinungen und Erfahrungen in allen möglichen Bereichen wiedergeben und bewerten. Zwar sollte man immer bedenken, dass solch eine Plattform vor Missbrauch nicht 100% geschützt ist (z.B. schlechte Bewertungen von der Konkurrenz veranlasst), dennoch spiegeln die Bewertungen zumeist einen ganz guten Durchschnittswert wider.

Wert 5: Quantität/Qualität der Bewerber

Bewerben sich auf eine offene Stelle z.B. 20 Bewerber, hat ein Unternehmen einen exakten Wert, der sich mit anderen Unternehmen vergleichen lässt. Allerdings muss hier darauf geachtet werden, wie hoch die Werbekosten im Vergleich waren. Hat man das 5fache des Konkurrenzunternehmens in FB-Werbung gesteckt, dann verzerrt das das Endbild doch deutlich. Zudem ist nicht jeder Bewerber gleichzusetzen mit einem tatsächlichen Kandidaten. Hier sollte darum zwischen Gesamtbewerbern und geeigneten Bewerbern differenziert werden.

Wert 6: Cost-per-Hire

Dieser Wert berechnet sich aus der Addition der internen und externen Kosten eines Mitarbeiters geteilt durch die Anzahl der besetzten Stellen in einem gewissen Zeitraum. Damit kann sehr gut die Qualität des Recruiting berechnet werden, aber auch die Qualität der Mitarbeiter, die neu in eine Firma kommen.

Wert 7: Click Rates

Der letzte Wert, auf den wir hier eingehen wollen, zielt vor allem auf die Medienpräsenz und das Marketing ab. Wie werden Kommunikationsmaßnahmen angenommen? Wie viele Klicks generiert eine Stellenausschreibung oder ein FB-Post? Hier gilt es alle Kommunikationskanäle einzubeziehen, um einen geeigneten Mittelwert zu finden.

Natürlich gibt es darüber hinaus noch andere Punkte, die aufgenommen werden können, z.B. wie viele Vertragsangebote angenommen und wie viele abgelehnt werden oder wie lange die Mitarbeiter im Schnitt im Unternehmen verweilen. Nimmt man alle diese Werte und vergleich sie mit denen von anderen Unternehmen, bekommt man eine Einschätzung, wo das eigene Unternehmen im Vergleich auf dem Markt steht. Das erfordert sehr viel Arbeit und es ist empfehlenswert, dafür eine eigene Abteilung oder zumindest einen eigenen Mitarbeiter abzustellen, um diese Werte auszuwerten: einen Beziehungsberater sozusagen.

Abschließend möchte ich noch auf ein weiteres Hilfsmittel aufmerksam machen, das für das 360° Recruiting perfekt geeignet ist: das PARO-Modell, das ich selbst entwickelt habe. Dieses unterteilt die gesamte Candidate Journey in vier verschiedene Abschnitte:

Positioning

Attracting

Recruiting

Onboarding

Da dies jedoch einen kompletten weiteren Artikel füllen könnte, werde ich es auch genauso handhaben und demnächst ausführlich darauf zu sprechen kommen. Seien Sie also gespannt!

 

Employer Branding – Fazit und Happy End

Ein langer Artikel in 2 Akten für ein sehr wichtiges Thema innerhalb der HR-Branche. Jetzt könnte man natürlich sagen: Wer sich an alle diese Punkte hält, wird seinen Employer Value sehr schnell in die Höhe treiben und jeden Bewerber für sich gewinnen. Das stimmt aber leider so nicht, denn gerade wenn es um Gefühle geht, dann spricht nicht immer alles für Zahlen und Fakten. Warum entscheidet sich ein Mensch gegen den deutlich attraktiveren und für den humorvollen Partner? Warum wechselt ein Fußballprofi zum 1. FC Köln anstatt zum FC Bayern München? Es sind nicht immer nur das Geld oder der äußere Schein, sondern eben auch die Emotionen, die eine Rolle spielen und die können wir nur bis zu einem gewissen Prozentsatz beeinflussen. Daher gilt hier unser Tipp: Nichts erzwingen und dafür alles, was im Hintergrund möglich ist, perfektionieren. Ist das dann nicht genug und bietet die Konkurrenz einen anderen Benefit, den das eigene Unternehmen vielleicht nicht hat (schönere Stadt, größere Kunden, Familienmitglied, das dort bereits arbeitet), dann hat man wenigstens alles versucht. Die Chancen, dass das Employer Branding erfolgreich verläuft und die eigene Attraktivität erhöht wird, steigen mit den Tipps aus diesem Artikel jedoch enorm. Das ein oder andere Talent wird sich dann mit Sicherheit sehr gut aufgehoben fühlen. Und wenn sie nicht gestorben sind, dann arbeiten sie noch heute. Zusammen. Mit sehr viel Freude.

 

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Annemarie Zoppelt

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Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 1

Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 1

Employer Branding – Eine Liebesgeschichte für Unternehmen in 2 Akten – Part 1

Wie gelingt es, ein cooler Arbeitgeber zu sein? Oder: Work-Life-Romance statt Work-Life-Balance.

Es war einmal… So beginnen viele Märchen, aber nach der derzeitig immer noch andauernden Corona-Krise werden auch viele aktuelle Geschichten mit diesem Wortlaut ihren Anfang nehmen. Denn die Krise würfelt den Arbeitsmarkt bereits jetzt schon durcheinander und wird in allen Bereichen ihre Spuren hinterlassen. Auch wenn eine kurzzeitige Rückkehr zum Arbeitgebermarkt zu vermuten ist, ist eines klar: Das Thema Employer Branding ist jetzt während und wird auch nach der Krise eine enorme Bedeutung erfahren. Wie wird man als Arbeitgeber für die passenden Arbeitnehmer attraktiv und wie setzt man sich positiv von anderen Unternehmen ab? Wo viele Ratgeber immer von einer ausgewogenen Work-Life-Balance sprechen, geht Gastautorin Annemarie Zoppelt noch einen Schritt weiter und behauptet, dass eine reine Balance alleine schon lange nicht mehr genügt. Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss zu einer Liebesgeschichte werden. Natürlich nur im übertragenen Sinn. Aber das Herz spielt dennoch bei zukünftigen Entscheidungen eine große Rolle. Herz über Kopf heißt es in einem aktuellen Hit von JORIS so schön. Und besser hätte ich es auch nicht ausdrücken können.

 

Erster Akt: A Customer Journey – Wie die Liebesgeschichte ihren Anfang nimmt

Ich liebe dich. Das ist wohl eine, wenn nicht die stärkste Wortkombination, die wir auf dieser Welt kennen. Doch bis diese Worte gesagt werden, kann es sehr lange, manchmal sogar Jahre dauern. Doch wie kann es ein Unternehmen schaffen, dass Arbeitnehmer sie am liebsten auch zu ihrem Arbeitgeber sagen würden – vielleicht sogar schon nach dem Bewerbungsgespräch.

Dafür müssen die Unternehmen zunächst einmal eines begreifen: Menschen stellen heutzutage andere Anforderungen an ihren potenziellen oder aktuellen Arbeitgeber als noch vor einigen Jahren. Sie fragen mehr nach dem Sinn ihrer Tätigkeit, nach einem guten Ausgleich zwischen Beruf, Leben und einer dritten Ebene – ihrer eigenen Gedankenwelt. Ein Job muss sie inzwischen richtig ausfüllen, damit sie nicht zu viel Energie in ihr Privatleben stecken müssen, um glücklich zu werden. Sie wollen dies bereits tagsüber in ihrem Job erreichen.

Employer Branding im Wandel der Zeit

Unternehmen müssen dafür jetzt Antworten finden oder zunächst einmal die richtigen Fragen stellen. Sie müssen ihre persönliche Arbeitgebermarke entwickeln, Branding und Design überdenken und am Ende auch die richtige Kommunikation mit der Zielgruppe finden. Vor allem aber auch: Gefühle bei ihren kommenden und derzeitigen Mitarbeitern wecken. Das ist das Employer Branding von heute. Dafür sind Events natürlich genau der richtige Ansatz, da nichts mehr persönliche Bindung aufbaut als der persönliche Kontakt. Es gibt aber auch noch andere Möglichkeiten – einen kleinen Leitfaden haben wir hier dazu entwickelt und ihn zur besseren emotionalen Verankerung in eine kleine Liebesgeschichte verpackt.

 

I Love IT – Eine Branche als Beispiel für die Notwendigkeit von Employer Branding

Employer Branding wird immer genau dann extrem wichtig, wenn es deutlich mehr Arbeitsplätze gibt als qualifizierte Arbeitnehmer für diesen Job. Wenn dieser oft zitierte Fachkräftemangel dann zutage tritt, ist es meistens schon zu spät, um zu handeln. Dann ist der Konkurrenzkampf zwischen den Unternehmen bereits in vollem Gange. Bestes Beispiel hierfür ist momentan die IT-Branche. Diese war vor Corona bereits wichtig und umkämpft und sie wird es nach der Krise mit Sicherheit noch ein wenig mehr werden. Denn inzwischen haben alle erkannt, dass die Zukunft online und teilweise auch mehr zuhause spielt.

Home Office als Zauberwort

Laut einer Studie des Online-Portals Monster ist gut die Hälfte aller Arbeitsplätze in dieser Branche derzeit nur sehr schwer zu besetzen, weil die richtigen Experten fehlen. Das führt natürlich dazu, dass die gut ausgebildeten IT-Girls und IT-Boys eine paradiesische Auswahl haben und ihnen auch sehr viel Honig ums Maul geschmiert wird. Höheres Gehalt, mehr Boni, flexible Arbeitszeiten, Home Office nach Belieben. Unternehmen versuchen alles, um die besten Arbeitskräfte zu sich zu locken. Damit ist die IT-Branche ein gutes Beispiel dafür, wie der Arbeitsmarkt der Zukunft funktioniert und vor welchen Herausforderungen die Unternehmen stehen. Denn nach der IT ist vor den Grafikern, Mechatronikern oder Altenpflegern. Es wird noch sehr viel mehr Berufszweige treffen, denen das Personal knapp wird oder bereits ist – darauf gilt es sich vorzubereiten.

 

Das Kennenlernen – Vom Werben und Bewerben

Nachdem das Unternehmen also seine Position gefunden und eine klare Strategie entwickelt hat, wie es vorgehen möchte und welche Zielpersonen angesprochen werden, wird der Werbungsprozess eingeleitet. Online-Kampagnen, Stellenanzeigen auf strategisch wichtigen Plattformen und sollte Corona es wieder erlauben natürlich auch HR-Events, die in Zukunft einen immer wichtigeren Stellenwert einnehmen werden. Warum? Weil den Menschen während Corona bewusst wird, wie viel ihnen persönliche Kontakte bedeuten.

Der Bewerber ist König

Sollte sich ein Bewerber für das Unternehmen begeistern, der erste Funken also überspringen, dann kommt es zu einem der wichtigsten Schritte: dem Bewerbungsgespräch. Hierfür müssen sich Unternehmen in Zukunft noch intensiver vorbereiten und nicht mit der Einstellung reingehen: „Schauen wir erstmal, was der Bewerber uns erzählt und dann reagieren wir spontan.“ Das Bewerbungsgespräch bildet sozusagen die komplette Zeitachse des Datings vom ersten Date bis zur Verlobung. Denn im besten Fall gehen beide Seiten mit dem Versprechen heraus, die Zukunft zusammen bestreiten zu wollen. Doch was ist rund um so ein Bewerbungsgespräch der Zukunft wichtig?

  1. Pünktlichkeit, und zwar von beiden Seiten.
  2. Eine gute Vorbereitung, damit der Einstieg gut funktioniert. Nicht nur die Bewerber sollten einiges über das Unternehmen wissen, sondern auch umgekehrt.
  3. Keine Fettnäpfchen. Sexuelle Orientierung, Aussehen, Beziehungsstatus, Religion oder andere explizite Punkte sollten vermieden werden. Es gibt genügend Ansatzpunkte, um anderweitig eine persönliche Beziehung aufzubauen.
  4. Wenn der Personalchef, HR-Leiter oder dem Interview vorsitzende Mitarbeiter gelangweilt oder gehetzt wirkt, spiegelt sich das auch im Bewerber wider. Auch hier ist wieder das erste Date ein guter Gratmesser. Kommen dort die Gespräche bereits ins Stocken, ist das zumeist kein gutes Zeichen.
  5. Gute Nachbearbeitung. Nicht nur der Bewerber sollte sich für die Zeit bedanken, sondern auch das Unternehmen. Zudem sollten Absprachen eingehalten werden bezüglich eines weiteren Kontakts via Telefon oder E-Mail.

 

Zusammenfassend sollte das Unternehmen das Vorstellungsgespräch nicht unterschätzen. Selbst im Voraus nicht ganz so Erfolg versprechende Talente können hier den Unterscheid ausmachen und als potenzielle neue Sektionschefs oder Vorstandsvorsitzende hervortreten. Daher gilt für das Gespräch noch ein anderes wichtiges Credo: keine Vorurteile. Diese töten von Beginn an jede Romantik.

 

Antrag und Eheversprechen – Jetzt wird’s ernst

An diesem Punkt kommen wir zu den unendlichen Möglichkeiten, die Unternehmen heutzutage haben, um ihren potenziellen neuen Mitarbeitern einen Mehrwert zu bieten. Alle folgenden Punkte erhöhen zudem das Standing eines Unternehmens, wenn sie sich rumsprechen. Darum gilt es, diese auch bereits in einer Stellenausschreibung oder externen Kommunikation zu erwähnen oder zumindest dann im Bewerbungsgespräch zur Sprache zu bringen. Ich habe 10 Versprechen zusammengestellt, die ein Unternehmen anbieten könnte, wobei es natürlich noch unzählige weitere Möglichkeiten gibt.

 

Versprechen 1: Weiterbildung/Karrieremöglichkeiten

Ganz klar: So viele Annehmlichkeiten Arbeitnehmer auch mitnehmen wollen, am Ende geht es trotzdem noch um einen Arbeitsplatz. Und da wollen potenzielle Talente wissen, wohin es für sie gehen kann. Hier gilt es keine utopischen Versprechen abzugeben, aber vielleicht das Beispiel einer Führungskraft anzubringen, die genau in diesem Job begonnen hat. Namen wirken an dieser Stelle persönlich und nahbar und geben Bewerbern das Gefühl, es ebenfalls schaffen zu können.

 

Versprechen 2: Flexible Arbeitszeiten/Home Office

Aufgrund von Corona wissen wir inzwischen alle, dass die Zeit des Home Office gerade erst begonnen hat. Führungskräfte merken, dass es tatsächlich gut funktioniert, wenn sie ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen und dass diese zuhause auch arbeiten und nicht nur Netflix schauen. Je mehr Home Office oder flexible Arbeitszeiten Unternehmen anbieten können, desto besser.

 

Versprechen 3: Persönliche Unterstützung (Kinderbetreuung/Flexibilität)

Auch dieser Punkt ist vielen Bewerbern wichtig, gerade Eltern. Was passiert, wenn ihr Kind krank wird? Gibt es vielleicht sogar Kinderbetreuung im Unternehmen oder eine spezielle Regelung für Sonderurlaub? Unternehmen sollten sich hierüber noch mehr Gedanken machen als früher, denn gerade alleinerziehende Mütter sind eine große Gruppe an Arbeitnehmern, die in Zukunft immer zahlreicher auf den Arbeitsmarkt strömt.

 

Versprechen 4: Gutes Arbeitsumfeld (Fenster, tolles Team, Snacks for free)

Alles, was den Arbeitsplatz spannender und besser macht, ist ein Pluspunkt. Bei Anwaltskanzleien wird das hier immer mit dem „Corner Office“ beschrieben. Was ist der Pluspunkt an diesem speziellen Arbeitsplatz? Das gut funktionierende Team, die Nähe zu Bus und Bahn, der gesunde Mittagssnack, der jeden Tag in der Küche steht? Jeder Arbeitsplatz hat seine Vorteile. Finden wir sie.

 

Versprechen 5: Altersvorsorge

Ein Punkt, der gerade bei uns Deutschen eine tragende Rolle spielt. Gibt ein Unternehmen Zuschüsse zur betrieblichen Altersvorsorge, wird es allgemein als verlässlicher angesehen.

 

Versprechen 6: Dienstwagen, Bahncard, andere Zuschüsse

Auch ein Punkt, der nicht unterschätzt werden sollte. Jeder Mitarbeiter muss irgendwie zur Arbeit kommen und oftmals ist der Arbeitsweg alles andere als angenehm. Da sollte ein Unternehmen alles versuchen, um diesen zu vereinfachen und sei es nur durch Zuschüsse für öffentliche Verkehrsmittel.

 

Versprechen 7: Urlaub, Auszeiten, Sabbatical

Ein wichtiges Gesprächsthema unter Freunden ist immer „Wie viel Urlaub habt ihr denn so pro Jahr in der Firma?“ Diejenigen, die hier mit den meisten Tagen auftrumpfen können, werden immer beneidet. Auch wenn jemand ein Jahr Auszeit einlegt oder eine Weltreise unternimmt und danach wieder zurück in seinen Job kann, sind die Augen aller Bekannten und Verwandten groß.

 

Versprechen 8: Weitere Extras (Tischkicker, Firmenfußball, BGF)

Jedes Unternehmen hat etwas, das es sich für die Mitarbeiter überlegt hat. Sollte es zumindest – und falls nicht, dann wird es höchste Zeit. Hier gilt es auch, besonders aktive Mitarbeiter zu fördern, um intern Sportgruppen anzuregen. Gehen viele Mitarbeiter nach der Arbeit noch zusammen Basketball spielen, dann profitiert am Ende auch immer das Unternehmen.

 

Versprechen 9: Authentizität (Offenheit, Feedback, flache Hierarchien)

Authentizität ist ein großes Wort, aber es bedeutet im Endeffekt zwei Dinge: Ehrlichkeit und Offenheit. Gibt es ein Problem, sollte es angesprochen werden. Steht die Firma nicht ganz so gut da, dann ebenfalls. Es gibt nichts Schlimmeres als den Flurfunk. Denn der geht sogar oftmals weit über die Firma hinaus.

 

Versprechen 10: Unternehmungen + Events (Teambuilding, Ausflüge, Messen)

Als talentrix ist es natürlich einfach von Events und Unternehmungen zu schwärmen. Aber gerade nach Corona wird dies einer der wichtigsten Punkte, wenn es um das Image eines Unternehmens geht. Was bietet es mir als Arbeitnehmer? Bekomme ich Freikarten für eine Messe? Gehen wir alle zusammen Bowling spielen? Machen wir viele Meetups, um auf dem Laufenden zu bleiben? Je mehr Aktivitäten außerhalb des Büros angeboten werden, desto höher wird der Benefit für zukünftige Talente.

Wie es nach all diesen Tipps und Eheversprechen weitergeht, das erfahren Sie in der Fortsetzung des Artikels, wenn es um das Onboarding oder die Kommunikation in einer funktionierenden (Mitarbeiter-)Beziehung geht. Akt Nr.1 der Liebesgeschichte für das Employer Branding ist hiermit jedoch beendet.

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Annemarie Zoppelt

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